Was sind die Gründe für diese Leistungsunterschiede? Was ist es mit Top-Sales-Performern, die es ihnen ermöglichen, bessere Ergebnisse zu erzielen? Kann jemand im Verkauf Spitzenleistungen erzielen? Sicherlich gibt es einige Verkaufskompetenzen, die jeder lernen kann. Zum Beispiel ist es einfach zu lehren, reflektierende Fragen zu stellen.
Reflektierende Fragen stellen
Reflektierende Fragen sind Fragen, die mit Wer, Was, Wann, Wo, Warum und Wie beginnen. Wenn Sie reflektierende Fragen statt Fragen stellen, die mit Ja oder Nein beantwortet werden können, teilen Interessenten normalerweise mehr Informationen mit Ihnen. Dies erhöht Ihre Chancen, "Schmerzpunkte" aufzudecken, die schließlich zu Verkäufen führen können.
Sie können lernen, reflektierende Fragen zu stellen, indem Sie an einem einfachen Rollenspiel teilnehmen. In diesem Rollenspiel werden Sie den Verkäufer spielen und ich werde die Aussicht spielen. Jedes Mal, wenn du mich mit Ja oder Nein fragst, antworte ich mit "Nein". Mit ein paar "Nein" -Antworten in Stein gemeißelt werden Sie schnell von der Ja / Nein-Frage Gewohnheit brechen!
Andere Verkaufskompetenzen sind schwieriger zu erlernen. Ein gutes Beispiel ist es, Vertriebsmitarbeitern beizubringen, wie man Fragen stellt und dem Thread in den Antworten folgt. Um dieses Konzept zu erklären, verwenden wir ein anderes Rollenspiel. In diesem Rollenspiel wirst du mir nachdenkliche Fragen stellen. Ich werde mit Antworten antworten, die einige "Schmerzpunkte" enthalten.
Wenn du die Schmerzpunkte erkennst und tief genug auf sie einschneidest (indem du zusätzliche Fragen stellst), wirst du schließlich in der Lage sein, mich zu "verkaufen".
Weißt du, was meine Erfahrung mit diesem Rollenspiel ist? Manche Verkäufer lernen, wie man "dem Faden folgt". Andere kämpfen, aber sie lernen schließlich, wie es geht. Manche bekommen es aber nie, egal wie sehr sie es versuchen! Warum können manche Leute diese kritische Fähigkeit lernen, andere nicht?
Ich habe 14 Jahre lang mit dieser Frage gekämpft. Früher habe ich geglaubt, dass irgendjemand etwas erreichen kann, wenn sie es stark genug haben wollten und bereit waren, hart genug zu arbeiten. Meine Erfahrung mit dem Rollenspiel "Follow the thread" ließ mich diesen Glauben in Frage stellen. Als ich über die Jahre weiter las und recherchierte, entdeckte ich schließlich zwei Informationen, die meine Augen wirklich öffneten.
Schlüsselermittlung # 1
In ihrem Buch "Now, Discover Your Strengths" berichten Marcus Buckingham und Donald Clifton, dass große Manager und durchschnittliche Manager unterschiedliche Erwartungen an ihre Mitarbeiter haben. Laut Buckingham und Clifton gehen durchschnittliche Manager davon aus, dass "jeder in fast allem kompetent sein kann", während große Manager davon ausgehen, dass "die Talente jedes Einzelnen dauerhaft und einzigartig sind".
Die meisten Verkaufsbücher und Trainingsprogramme scheinen den durchschnittlichen Standpunkt des Managers einzunehmen. Mit anderen Worten, sie scheinen anzunehmen, dass jeder lernen kann zu verkaufen. Ihr unausgesprochenes Versprechen ist, dass Sie nur genug Zeit, Mühe und Geld investieren müssen, um die Fähigkeiten zu erlernen, die sie lehren. Wenn Sie Zeit und Mühe investieren, werden Sie die Fähigkeiten erlernen und schließlich im Verkauf Erfolg haben.
Leider gibt es unzählige Beispiele für Verkaufsbücher und Schulungen, die nicht die gewünschte Verbesserung der Verkaufsleistung bringen. Denken Sie an einige Verkäufer, die Sie persönlich kennen. Wie viele von ihnen kämpfen um ihre Quoten? Warum kämpfen sie?
- Ist es der Zustand der Wirtschaft? (Wenn andere Verkäufer ihre Zahlen machen, wird ihnen die Schuld an der Wirtschaft nicht viel Sympathie einbringen.)
- Liegt es daran, dass sie nicht hart genug arbeiten?
- Liegt es daran, dass sie nicht genug Produktwissen haben?
- Müssen sie härter an ihren Verkaufsfähigkeiten arbeiten?
- Brauchen sie mehr Coaching von ihrem Manager?
Was ist, wenn der Standpunkt des "großen Managers" richtig ist? Was ist, wenn jeder im Vertrieb nicht kompetent werden kann? Was ist, wenn Verkaufserfolge eine einzigartige Anzahl von Talenten erfordern?
KEY DISCOVERY # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein und Patrick Sweeney berichten über diese Schlussfolgerung in ihrem Buch "Wie man seinen nächsten Top-Performer anheuert und entwickelt". Nachdem sie Hunderttausende von Assessments, die über mehrere Jahrzehnte hinweg durchgeführt wurden, mit tatsächlichen Sales Performance-Messungen korreliert wurden, erreichten sie folgende überraschende Schlussfolgerungen:
55% der Menschen, die ihren Lebensunterhalt im Verkauf verdienen, sollten etwas anderes machen.
und
Weitere 20% bis 25% haben das Zeug zum Verkauf, aber sie sollten etwas anderes verkaufen
Beeindruckend! Das sind ernüchternde Statistiken! Sie weisen darauf hin, dass mehr als die Hälfte aller Vertriebsmitarbeiter es niemals im Verkauf schaffen werden. Ein anderes Viertel hat eine gewisse Chance, einen Verkaufserfolg zu erzielen, aber nur, wenn sie den richtigen Job finden, der die richtige Art von Produkt oder Dienstleistung verkauft.
Wie können Sie feststellen, ob Vertriebsmitarbeiter über die erforderlichen Talente verfügen, um in den Verkaufspositionen Ihres Unternehmens erfolgreich zu sein?
Ein Grund, warum Unternehmen an einer 80/20-Performance leiden, liegt darin, dass ihre Prozesse für die Einstellung, Schulung und Verwaltung von Verkäufern fast ausschließlich auf subjektiven Informationen beruhen. Nach allem, was sind Lebensläufe? Sie sind eine subjektive Darstellung ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen. Was passiert während eines Interviews? Die Befragten versuchen ihre Antworten auf Fragen so zu verpacken, dass sie den besten Eindruck machen.
In der Zwischenzeit bilden Interviewer persönliche Meinungen über die Qualifikationen der Kandidaten für die Position.
Ich behaupte nicht, dass subjektive Informationen nutzlos sind. Subjektive Informationen sind ein gültiger und wertvoller Bestandteil jeder "Menschenentscheidung". Wenn Entscheidungen jedoch, die ausschließlich auf subjektiven Informationen basieren, 80 Prozent der Zeit ein unerwünschtes Ergebnis liefern, ist es nicht sinnvoll, eine Änderung in Betracht zu ziehen?
Eine Möglichkeit, um objektive Informationen in die Prozesse für die Einstellung und das Coaching von Verkäufern einzubringen, sind spezielle Verkaufsbeurteilungstests. Ich beziehe mich nicht auf Persönlichkeits- oder Verhaltenstests wie Myers-Briggs oder DISC. Diese Arten von Werkzeugen sind nützlich, um zu lernen, wie man effektiver mit jemandem kommuniziert, und können einige Einsichten in die Motivation eines Individuums liefern. Sie sind jedoch nicht effektiv für die Vorhersage, ob jemand im Vertrieb erfolgreich sein wird oder nicht.
Die speziellen Verkaufsbeurteilungstests, auf die ich mich beziehe, identifizieren, wie schnell ein Individuum lernt und wie gut es beim "Reasoning" ist.
Vernunft - insbesondere verbales Denken - ist ein kritischer Bestandteil des Talents, um Fragen zu stellen und den Antworten in den Antworten zu folgen. Außerdem identifizieren die nützlichsten Verkaufsbewertungstests die Stärke oder Schwäche einer Person in einer Vielzahl anderer wichtiger verkaufsbezogener Eigenschaften. Dazu gehören folgende:
- Sales Drive: Macht es dem Einzelnen Spaß, andere zu präsentieren, zu überzeugen, zu verhandeln und zu motivieren? Wie sehr genießen sie diese Aktivitäten?
- Emotionale Zähigkeit: Wie schnell erholt sich der Einzelne von der Ablehnung? Lernen sie von ihren Erfahrungen und ziehen sie schnell weiter? Oder leidet die Produktivität nachhaltig?
- Argumentationsfähigkeit: Stellt die Person gute Fragen? Können sie Antworten sezieren und die Stücke heraussuchen, die dazu beitragen, die Konversation in Richtung eines gewünschten Endergebnisses voranzubringen?
- Service Drive: Wie freundlich und angenehm ist das Individuum? Wie interessiert sind sie daran, Beziehungen aufzubauen und anderen zu helfen?
- Durchsetzungsvermögen: Wie selbstbewusst ist das Individuum? Wie effektiv sind sie, andere zum Handeln zu bewegen?
- Einstellung: Wie positiv ist die Einstellung des Individuums? Nehmen sie ein Glas als halb leer oder halb voll wahr?
- Kommunikationsfähigkeit: Wie genau kommuniziert der Einzelne mündlich und schriftlich? Sind ihre Kommunikation klar und effektiv?
- Wettbewerbsfähigkeit: Wie wettbewerbsfähig ist der Einzelne? Wie zeigt sich ihre Wettbewerbsfähigkeit?
- Energie: Wie energisch ist das Individuum? Sind sie immer "auf dem Sprung" oder müssen sie aktiv werden?
- Unabhängigkeit: Wie bereitwillig akzeptiert das Individuum die Richtung von anderen?
- Lernrate: Wie schnell lernt die Person neue Informationen? Welche Lernstile sind für sie am produktivsten?
- Toleranz für die Verwaltung: Wie bereitwillig ist die Person administrative Tätigkeiten durchzuführen? Wie viel Aufmerksamkeit schenken sie den Details?
- Sind sie ein Jäger oder ein Bauer? Bevorzugen sie ein neues Geschäft oder bevorzugen sie bestehende Kundenbeziehungen? Oder können beide Funktionen effektiv ausgeführt werden?
- Sind sie intern oder extern motiviert? Intern motivierte Verkäufer sind in der Lage, ihre eigenen Aktivitäten zu steuern. Extern motivierte Vertriebsmitarbeiter benötigen häufige Anweisungen und Unterstützung von ihrem Vorgesetzten, um durchgängig effektiv zu sein.
- Wie effektiv werden sie Aussicht? Wie aggressiv (und konsequent) verfolgen sie neue Möglichkeiten?
- Wie bereit sind sie, die administrativen Anforderungen zu erfüllen? Dies kann die Aktualisierung von Datensätzen im CRM-System (Customer Relationship Management) Ihres Unternehmens und die Bereitstellung von zeitnahen und genauen Prognosen und Opportunity-Pipeline-Aktualisierungen umfassen.
- Werden sie ein gutes Teammitglied sein? Werden sie kooperativ mit ihren Kollegen im Vertriebsteam und anderen Abteilungen zusammenarbeiten?
Wie können spezialisierte Verkaufsbeurteilungstests bestehenden Verkäufern helfen, die sich abmühen?
Sie können auf zwei spezifische Arten helfen. Erstens können sie bestimmen, welche Verkäufer im Verkauf sein sollten. Wenn eine Person nicht über die Talente verfügt, die für den Erfolg in der Verkaufsarbeit Ihres Unternehmens erforderlich sind, kann es in Ihrer Organisation andere Rollen geben, in denen ihre Talente und Interessen zum gegenseitigen Nutzen eingesetzt werden können. Wenn es solche Positionen nicht gibt, ist das freundlichste, was Sie tun können, sie gehen zu lassen.
Wie kann jemand freundlich sein? Weil es keinen Spaß macht, in einem Job zu kämpfen, der schlecht passt. Wenn Sie die Ergebnisse des Assessment-Tests mit diesen Personen teilen, können Sie Einblicke in ihre stärksten Talente und Interessen gewinnen. Je früher sie in Rollen wechseln können, die mit ihren Talenten und Interessen vereinbar sind, desto schneller profitieren sie von einer verbesserten Produktivität, Motivation und Arbeitszufriedenheit.
Die zweite Möglichkeit, wie diese Assessment-Tests den Vertriebsmitarbeitern helfen können, besteht darin, ihre einzigartigen Trainingsbedürfnisse zu identifizieren. Wenn Sie die individuellen Schulungsbedürfnisse jedes einzelnen Vertriebsmitarbeiters ermitteln und gezielte Schulungen anbieten, um diese Anforderungen zu erfüllen, können Sie die Leistung erheblich verbessern. Hier ist ein Beispiel:
Zwei fiktive Verkäufer, Beth und Bill, arbeiten für die gleiche Firma. Beth ist in Sales Drive schwach, was sie zögern lässt, nach Bestellungen zu fragen. Bill ist schwach in Emotionaler Zähigkeit, was ihn empfindlich auf Ablehnung macht und seine Effektivität bei der Suche einschränkt. Wenn Beth und Bill denselben Verkaufskompetenzkurs absolvieren, wie viel Verbesserung der Verkaufsleistung sollten sie erwarten?
Die Antwort ist wenig oder gar nicht. Warum? Weil Beth und Bill völlig unterschiedliche Trainingsbedürfnisse haben, die nicht durch grundlegendes Verkaufskompetenztraining behandelt werden.
Beth würde am meisten davon profitieren, an einem Selbstbewusstseinstraining teilzunehmen. Sie braucht auch Coaching, um ihr zu zeigen, dass das Versäumnis, nach Bestellungen zu fragen, ihren Kunden wertvolle Lösungen für kostspielige Geschäftsprobleme verweigert.
Bill muss lernen, die Ablehnung nicht persönlich zu nehmen. Er könnte auch davon profitieren, an einem Kurs teilzunehmen, der positives Denken und andere motivierende Techniken lehrt.
Wenn diese beiden Vertriebsmitarbeiter nicht auf ihre einzigartigen Schulungsbedürfnisse aufmerksam gemacht und mit gezielten Schulungen zu deren Behebung belohnt werden, gibt es leider wenig Grund zu erwarten, dass sich ihre Leistung verbessert.
Fazit
Viele Unternehmen haben in ihren Vertriebsorganisationen mit "80/20" Leistungsunterschieden zu kämpfen. Diese Disparitäten ergeben sich in der Regel aus einer übermäßigen Abhängigkeit von subjektiven Informationen bei der Einstellung und dem Coaching von Vertriebsmitarbeitern. Die vorgeschlagene Lösung besteht darin, objektive Informationen, die über spezielle Verkaufsbeurteilungstests gesammelt werden, in den Entscheidungsprozess "Personenentscheidung" aufzunehmen. Diese eine Änderung kann Unternehmen dabei helfen, den Anteil der leistungsstärksten Mitarbeiter in ihren Verkaufsteams zu erhöhen und die Leistung bestehender Vertriebsmitarbeiter zu verbessern.