Jedes Unternehmen muss einen Einstellungsentwurf haben . Wenn Ihr Unternehmen keinen Einstellungsentwurf hat, ist es schwierig, wenn nicht sogar unmöglich, geeignete Mitarbeiter zu haben und zu halten. Es gibt sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft, um die angemessene Anzahl von Mitarbeitern zu erhalten, um die Gewinn- und Ertragsziele für das Unternehmen zu erreichen.
Ein Einstellungsentwurf ist einfach ein Prozess, den ein Unternehmensleiter erstellt, der sich an den Umsatzerwartungen des Unternehmens orientiert.
Der Prozess ist vorhersehbar, wiederholbar und kann bei Bedarf von anderen leitenden Mitgliedern des Managementteams aufgrund seiner Strenge und Standardisierung umgesetzt werden.
Hier erfahren Sie, wie Sie mithilfe des Einstellungs-Blueprints den Einstellungserfolg sicherstellen können, wenn das Unternehmen noch nicht groß genug ist, um einen dedizierten Leiter der Personalabteilung zu benötigen.
1. Beginnen Sie mit der Personalbedarfs- / Kostenanalyse aus dem Businessplan
Jeder Geschäftsplan und sein wiederkehrendes Update erfordern eine detaillierte Analyse der Anzahl und Art der Mitarbeiter. Diese Komponente des Geschäftsplans enthält auch einen Zeitplan für die Einstellung bestimmter Mitarbeiter. Aus dieser Analyse ist es möglich, die Art des Mitarbeiters und sein entsprechendes Gehalt abzubilden; wie viele Mitarbeiter benötigt werden; und wenn die Positionen besetzt werden. Hier ist eine Beispiel-Personalanalyse.
2. Erstellen Sie realistische Jobbeschreibungen
Beginnen Sie diesen Prozess, indem Sie eine Liste der Jobfunktionen und Aufgaben erstellen, die der Mitarbeiter ausführen muss.
Erkennen Sie, dass, wenn Ihr Unternehmen noch in den Kinderschuhen steckt, Sie möglicherweise eine einzigartige (und daher teurere) Person einstellen müssen, die zunächst mehrere Jobs ausführen muss, bis das Unternehmen wächst und genug Umsatz generiert, um zu einer Person zu wechseln Jobmodell. Wenn Sie die Liste erstellen, seien Sie realistisch bezüglich der Erwartungen.
Ein Kassierer muss beispielsweise nicht in der Lage sein, PowerPoint oder Excel zu verwenden, während ein Verwaltungsassistent unbedingt wissen muss, wie er diese Art von Software verwendet. Von der Liste der jobspezifischen Aufgaben, sortiere die Must Haves von den netten zu haben. Viele Beispiel Büro Jobbeschreibungen finden Sie hier.
3. Entwickeln Interview Fragen
Der Interviewer muss so vorbereitet sein wie der interviewte Kandidat! Andernfalls wird das Treffen einfach Zeitverschwendung sein und es wird keinen objektiven Weg geben, auf alle Bewerber zuzugreifen, wenn sie nicht alle die gleichen Fragen beantworten müssen. Die Liste der Interviewfragen sollte zwei Abschnitte enthalten. Der erste Abschnitt ist ein Musterbeispiel, das offene Fragen enthält, die absichtlich dazu dienen, den Kandidaten dazu zu bringen, seine Erfahrungen zu diskutieren und für die Position zu passen. Die zweite Gruppe von Fragen sollte spezifisch für die jeweilige Aufgabe sein, für die sich der Kandidat beworben hat. Eine Beispielfrage könnte sein: "Erzählen Sie mir von Ihrer Erfahrung als Kassiererin". Eine umfassende Liste möglicher Interviewfragen finden Sie hier.
4. Veröffentlichen Sie die offenen Positionen, um Kandidaten zu finden
Es ist jetzt Zeit, das "Hilfe gesucht" -Schild aufzuhängen. Dies ist buchstäblich der Fall, wenn Ihr Geschäft Ziegel und Mörtel basiert.
Wirf ein weites Netz, um so viele Kandidaten wie möglich zu bekommen. Suchen Sie neben Jobbörsen wie Independent und Monster nach Jobbörsen, die speziell auf Ihre Branche / Geschäftsart zugeschnitten sind, und werben Sie dort auch für die Position. Wenn das Unternehmen eine Facebook-Fanseite hat, posten Sie den Job auch hier. Der Schlüssel ist zu versuchen, so viele qualifizierte Kandidaten zu bekommen, um sich für die Stellen zu bewerben, die besetzt werden. Erwägen Sie auch, auf LinkedIn zu posten, wenn die Position geschäftskritisch ist.
5. Bewertung
Die vorgegebene Liste von Interviewfragen erweist sich in diesem Prozessschritt als unschätzbar, da sie eine objektive Methode zur Einstufung und Bewertung aller Bewerber bietet. Die gleiche Frage von fünf Personen zu stellen, die ihre besten Antworten liefern, bietet eine ziemlich risikolose Möglichkeit, eine Bewertung durchzuführen. Berücksichtigen Sie bei der Beurteilung die Beibehaltung.
Der beste Kandidat trifft möglicherweise nicht immer alle Fähigkeiten und Erfahrungen, hat aber in früheren Jobs Loyalität und Langlebigkeit bewiesen, was normalerweise ein Hinweis auf die Wahrscheinlichkeit ist, bei der Firma zu bleiben. Die schnelle Fluktuation von Mitarbeitern ist ein schwieriger Prozess und führt zu einem Anstieg des Füllvolumens. Wählen Sie die Mitarbeiter Ihres Unternehmens weise und objektiv aus.