Neue Fragen zu Vielfalt, Einstellung, Belästigung und Arbeitsrecht zu Adipositas
Die Kellnerin der Michigan Hooters behauptet, dass sie nur positive Bewertungen für Kundendienst und Teamwork erhalten habe und das sollte genug sein, um ihre Position zu behalten.
Obwohl keine formale Forschung durchgeführt wurde, kann man sicher sagen, dass niemand Kundenservice und Teamarbeit als Hauptgründe für die Schirmherrschaft der Hooters identifizieren würde. Gut, schlecht, richtig oder falsch, Hooters versteckt nicht, wofür es steht.
Die Frage wird, ob Hooters oder irgendeine Einzelhandelsorganisation das Recht hat, ihre Identität auf dem Markt zu entwickeln und von den Angestellten verlangen, damit in Einklang zu sein? Zumal Hooters nicht alleine ist. Abercrombie & Fitch und Whole Foods haben alle mit der öffentlichen Meinung und den rechtlichen Konsequenzen von angeblichen Gewichts- und / oder Fettleibigkeitsdiskriminierungen gegenüber Angestellten zu kämpfen. Sind übergewichtige und fettleibige Bewerber und Angestellte Teil einer gesetzlich geschützten Klasse? Und welche neuen Antidiskriminierungsgesetze in Bezug auf Einstellung und Entlassung stehen dem US-Einzelhandel bevor?
Unterscheidet jeder Arbeitgeber?
Das größere Problem ist, wo Sie die Grenze ziehen, wenn Sie jedem Unternehmen sagen, dass sie als ein lebensfähiger Angestellter betrachten müssen.
Eine in den Annalen der New York Academy of Sciences veröffentlichte Studie kam zu dem Schluss, dass attraktive Menschen mehr Angebote erhielten und besser bezahlten als unattraktive Menschen. Sollte es "hässliche" Diskriminierungsgesetze geben?
Adrien Cohen, der Autor von "The Tall Book", fand heraus, dass große Menschen 90% wahrscheinlicher CEOs in Fortune 500-Unternehmen werden .
Cohen behauptet auch, dass große Menschen $ 789 mehr pro Zoll pro Jahr verdienen als ihre kleineren Mitarbeiter. Sollte es Gesetze zur Höhenunterscheidung geben?
Laut der Society for Human Resource Management (SHRM) überprüfen 60% der Privatunternehmen Kredithistorien und verwenden Kredit-Scores, um Einstellungsentscheidungen zu treffen, selbst wenn die offene Position keine Geld- oder Treuhandaufgaben hat. Sollte es auch finanzielle Diskriminierungsgesetze geben?
Sollte es einem Arbeitgeber erlaubt sein, eine Ivy-League-Ausbildung gegenüber einer staatlichen Schule zu bevorzugen, oder handelt es sich um eine Klassendiskriminierung? Wenn bei allem anderen alles gleich ist, hat ein Arbeitgeber das Recht, einen besser gepflegten Mitarbeiter zu wählen, oder ist das eine modische Diskriminierung? Können Sie Bewerber mit Tattoos oder Piercings rechtlich ablehnen oder wird dies als Individualität diskriminiert?
Statistisch gesehen sind die einzigen Menschen in den USA, die ohne legitimen Anspruch auf irgendeine Art von Diskriminierung in ein Interview eintreten können, große, gut aussehende, wohlhabende, weiße Männer, die in Armani gekleidet sind und sich wahrscheinlich nicht darum kümmern Sie werden abgelehnt, weil sie laut "The Tall Book" prädestiniert sind, eines Tages CEO zu sein.
Wie viel sollte ein Arbeitgeber haben?
Wenn die Gesellschaft weiterhin Gruppen identifiziert und den Büchern, die diese Gruppen "schützen", Diskriminierungsgesetze auferlegt, bewegt sich der Arbeitsplatz von den Wahlrechten der Arbeitgeber weg und bewegt sich zu allen Einstellungsentscheidungen, die vor einem Gericht gefällt werden?
Als Arbeitgeber sollte es Ihr Recht sein, bei Einstellungsentscheidungen nach eigenem Ermessen zu handeln. Und wenn dein bestes Urteil falsch ist, wirst du die Last tragen.
Letztendlich ist es immer die Herausforderung und die Verantwortung der Bewerber, einen einstellenden Manager davon zu überzeugen, dass sie die beste Person für den Job sind. Wenn etwas an dir einem potenziellen Arbeitgeber einen Grund gibt, dich nicht einzustellen, liegt es an dir, den Personalchef anders zu überzeugen. Bei so vielen Kandidaten, die um dieselbe Stelle wetteifern, gibt es manchmal keinen guten Grund, warum Sie nicht ausgewählt wurden. Es war einfach so, dass jemand eliminiert werden musste. Hinter jeder Ablehnung der Beschäftigung steht heutzutage keine versteckte Diskriminierungspolitik, und es wäre unangemessen, auf dieser Grundlage mehr Diskriminierungsgesetze zu entwerfen.
Im Falle des (nicht so) heftigen Hooters-Mädchens ist es unwahrscheinlich, dass ein Urteil über die Gewichtungsunterscheidung gemacht wird. Es kommt einfach vor, dass Michigan der einzige Staat in den USA ist, der ein spezifisches Gewichtsdiskriminierungsgesetz hat. San Francisco, Santa Cruz und der District of Columbia haben auch Gesetze zur Gewichtsdiskriminierung, bei denen übergewichtige und fettleibige Menschen mit Sicherheit wissen, dass sie auf einem ebenen Beschäftigungsfeld spielen.
Am Ende legte Hooters seinen Fall, der von der Michigan-Kellnerin im Schiedsverfahren eingereicht wurde, bei. Aber an dieser Stelle gibt es mehr Fragen als Antworten auf die Frage der Gewichtsdiskriminierung, und es wird mehr Gerichtsurteile brauchen, um zu wissen, wo die Grenzen des Gewichts am Arbeitsplatz festgelegt werden. Bis dahin sind Führungskräfte im Einzelhandel und Personalchefs klug, die Situation im Griff zu behalten und auf die Konsequenzen zu achten.