Bevor Sie beginnen, Ihr Handbuch zu schreiben, ein Hinweis zur Vorsicht:
Stellen Sie sicher, dass ein Anwalt, der ein Experte auf dem Gebiet des Arbeitsrechts ist, Ihr Handbuch überprüft, um sicherzugehen, dass nichts darin Probleme verursacht. Wenn Sie einen Anwalt beauftragen, diese Rezension zu erstellen, könnten Sie sich davor bewahren, etwas einzubeziehen, das von einem Leser missverstanden werden könnte.
Die Einführung in Ihr Mitarbeiterhandbuch ist mehr als nur ein paar Worte zu Ihrem Unternehmen.
Es ermöglicht Ihren Mitarbeitern, die Bedeutung des Handbuchs zu verstehen, und enthält einen Bereich, in dem die Mitarbeiter unterschreiben können, dass sie das Handbuch gelesen haben. Hier finden Sie weitere Informationen zum Inhalt des Abschnitts Einführung:
- Die Geschichte Ihres Geschäfts
Kurz, beschreiben Sie Ihr Geschäft, einschließlich, wie es begann und wichtige Ereignisse in seiner Geschichte. - Ihre Absichtserklärung oder Ihr Leitbild.
Wenn Sie eine Vision oder ein Leitbild für Ihr Unternehmen erstellt haben, besprechen Sie es hier. Wenn Sie Ihre Visionen angeben, können Ihre Mitarbeiter sehen, woran Sie glauben, und sie sind begeistert von der Arbeit in Ihrem Unternehmen. - Willkommensbrief
Fügen Sie einen Begrüßungsbrief bei, sprechen Sie direkt mit den Mitarbeitern und lassen Sie sie wissen, wie wichtig Sie für die Organisation sind. - Erklärung von "Dies ist kein Vertrag"
Stellen Sie in Ihrem Begrüßungsschreiben oder in einer separaten Erklärung eine Erklärung bereit, damit die Mitarbeiter wissen, dass sie keine Garantien erhalten:"Dieses Handbuch stellt weder einen Arbeitsvertrag noch eine Beschäftigungsgarantie dar."
- Eine Signatur-Seite
Fügen Sie eine Erklärung bei, dass alle neuen Mitarbeiter das Handbuch unterzeichnen müssen, um zu zeigen, dass sie das Dokument gelesen und verstanden haben.
Die Einführung ist ein wichtiger Teil Ihres Mitarbeiterhandbuchs. Seien Sie sicher, dass Ihr Anwalt diesen Abschnitt besonders überprüft.
Erstellen eines Mitarbeiterhandbuchs
Der erste wichtige Abschnitt Ihres Mitarbeiterhandbuchs enthält Mitarbeiterrichtlinien.
Diese Richtlinien geben den Mitarbeitern Informationen über Ihre Erwartungen an sie.
Angestelltenbonus
Der letzte Teil Ihres Mitarbeiterhandbuchs beschreibt die Vorteile und Freistellungen, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten:
- Anwesenheit und Pünktlichkeit
Fügen Sie einen Abschnitt ein, der besagt, dass von den Mitarbeitern erwartet wird, dass sie jeden Tag und pünktlich bei der Arbeit sind. Definieren Sie "übermäßige" Fehlzeiten und "gewohnheitsmäßige" Verspätungen. - Pausen, Mittagessen, Personal Lounge
Können Mitarbeiter jederzeit Pausen einlegen oder gibt es bestimmte Pausenzeiten? Was ist mit Mittagessen? Beschreiben Sie die Protokolle für die Nutzung der Mitarbeiterlounge. - Computersoftware und Dokumente
Machen Sie Mitarbeiter auf Urheberrechtsgesetze aufmerksam, die sich auf Dokumente beziehen. Welche Dokumente dürfen nicht kopiert werden? Welche Kopien können aus Software gemacht werden? Wo sind die Softwarelizenzen und was sagen sie? - Vertraulichkeit; Geschenke
Staatliche Politik in Bezug auf Geschäftsangelegenheiten und eigene Verfahren. Mitarbeiter sollten keine Geschenke von Kunden annehmen, außer für sehr kleine Token. - Disziplin / Beendigung
Beschreiben Sie Disziplinarverfahren, einschließlich Warnungen, schriftlich und mündlich. Schließen Sie einen Berufungsverfahren ein, sogar für ein kleines Büro, damit die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie "irgendwo hin müssen". Beschreiben Sie die Umstände, unter denen die Beschäftigung beendet werden kann. Wie viel Notiz ist gegeben? Wie wird der akkumulierte Urlaub bezahlt?
- Drogen und Alkoholkonsum; Rauchen Politik
Stellen Sie fest, dass der Konsum von Drogen oder Alkohol auf dem Firmengelände zur sofortigen Entlassung führt. Gestatten Sie Rauchen auf dem Firmengelände? - EEOC-Anweisung
Sie diskriminieren niemanden aus irgendwelchen Gründen; Sie können auch die Unterbringung religiöser Bräuche und Richtlinien für Bewerber und Mitarbeiter mit Behinderungen besprechen. - Gleiches Gehalt
Sie bewerten Ihre Mitarbeitervergütung in Abhängigkeit von der Position und Leistung, nicht von externen Faktoren wie Geschlecht. - Bewertungen
Teilen Sie Ihren Mitarbeitern mit, wie und wann Sie Leistungsbeurteilungen durchführen. - Mitarbeiterstatus (Vollzeit oder Teilzeit; Probezeit).
Beschreiben Sie die Wochenstunden, die für eine Vollzeitbeschäftigung erforderlich sind (32? 35? 40?). Haben Vollzeitbeschäftigte Leistungen (wie Krankenversicherung), die Teilzeitbeschäftigte nicht haben? Erhalten Teilzeitkräfte bezahlten Urlaub?
- Belästigung
Geben Sie an, dass Ihr Unternehmen es nicht toleriert, weder zwischen Mitarbeitern noch zwischen Kunden. Besprechen Sie, wie mit Belästigungsbeschwerden umgegangen werden soll. - Einstellungsrichtlinien
Beschreiben Sie, wie Sie intern und extern für eine Position werben und wie Sie sich vorsprechen. - Büro Kleiderordnung
Vielleicht möchten Sie eine allgemeine Aussage über die Einhaltung der Kleiderrichtlinien, einschließlich Haare, Make-up, Schmuck enthalten. Wenn Mitarbeiter bestimmte Uniformen tragen müssen, wer bezahlt diese? Wer zahlt für die Reinigung? Schlechte oder beleidigende Sprache kann "nur" Ursache für Kündigung sein. - Orientierung / Training neuer Mitarbeiter
Beschreiben Sie das Trainingsprogramm und die Orientierung Ihres Unternehmens am Arbeitsplatz. Ist die Orientierungszeit bezahlt? - Zahlungsfristen / Stundenzettel / Gehaltsschecks / Überstunden
Wie oft werden Mitarbeiter bezahlt? (Alle zwei Wochen oder zweimal im Monat sind typisch.) Betonen Sie, dass Arbeitszeitnachweise / Zeitkarten von allen Mitarbeitern aufbewahrt werden müssen; Wann müssen sie abgegeben werden? Geben Sie an, dass Gehaltsschecks Informationen zu Abzügen und Informationen zum aktuellen Stand enthalten. Geben Sie an, wann Mitarbeiter für Überstunden in Frage kommen. - Parken für Angestellte
Beschreiben Sie Ihren Parkplatz und eventuelle Nutzungsbeschränkungen. Brauchen Mitarbeiter einen Parkausweis, um die Lose zu betreten? Wie werden die Lose überwacht? - Persönliche Telefonanrufe und Besucher
Beschreiben Sie Ihre Richtlinien für Besucher und persönliche Telefonanrufe. - Probezeit
Es ist eine gute Idee, einen Zeitraum von normalerweise nicht mehr als 90 Tagen einzubeziehen, während dessen ein neuer Mitarbeiter bewertet wird und die Beschäftigung "vorübergehend" oder "nach Belieben" ist. Sie können das Gehalt nach dieser Probezeit anpassen, um einen Anreiz für einen neuen Mitarbeiter zu schaffen. In der Regel erhalten die Bediensteten auf Probe keine Leistungen, aber zahlen Sie Bedienstete auf Probe für bezahlte Ferien, die in die Probezeit fallen? Beginnen die auf Probe stehenden Mitarbeiter während dieser Zeit mit der Berechnung des Urlaubsgeldes? - Rücktritt
Verlangen Sie, dass ein Mitarbeiter, der zurücktreten möchte, Sie mindestens zwei Wochen im Voraus informiert. - Wettertage
Beschreiben Sie, wie und wann Sie Mitarbeiter informieren, wenn das Geschäft wegen schlechtem Wetter geschlossen ist. Fügen Sie eine Erklärung hinzu, wie Sie die Freistellung des Mitarbeiters für das Wetter behandeln, wenn das Geschäft offen bleibt. - Wartezeiten
Müssen Mitarbeiter eine bestimmte Zeit warten, um Vorteile zu erhalten? Können die Bediensteten auf Probe Leistungen sammeln (akkumulieren)? - Bezahlte Freizeit (Urlaub, persönliche Tage, kranke Zeit)
Dieser Abschnitt wird auf verschiedene Arten behandelt. Es gibt kein Bundesgesetz, das verlangt, dass Sie einen Angestellten für Freizeit, einschließlich Urlaub, Urlaub, persönliche Zeit oder kranke Zeit bezahlen, obwohl "Freizeit" auf der Liste der Erwartungen von Angestellten hoch ist. Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich ohne Bezahlung frei zu nehmen. Jede bezahlte Freizeit hat direkte Auswirkungen auf Ihre Produktivität und Ihren Kundenservice. Eine Möglichkeit, dies zu handhaben, besteht darin, einen allgemeinen "bezahlten Freizeit" -Vorteil bereitzustellen, der sich im Laufe der Zeit auf maximal "x" Stunden ansammelt. Die bezahlte Zeit kann für jeden Zweck verwendet werden. Dieses Verfahren belohnt Mitarbeiter, die jeden Tag arbeiten, und bietet ihnen die Möglichkeit, Urlaub oder gelegentliche persönliche Tage zu nehmen. Fordern Sie die Mitarbeiter auf, die PTO rechtzeitig zu planen, außer bei Krankheiten. Wenn Sie diesen Abschnitt abgeschlossen haben, sind Sie fast bereit, ihn den Mitarbeitern zu zeigen. Aber bevor Sie das tun, bringen Sie es zu Ihrem Anwalt oder einem Anwalt, der ein Experte für Arbeitsrecht zur Überprüfung ist.
- Urlaube.
Beschreiben Sie Urlaubsberechtigung; Wie lange muss ein Arbeitnehmer arbeiten, um Urlaub zu haben? Wie wird die Länge bestimmt? Wie werden Ferien bezahlt? Was passiert, wenn jemand geht? erhält er / sie eine Vergütung für nicht genutzte Urlaubszeit? Die meisten Arbeitgeber lassen es nicht zu, dass die Angestellten aus verschiedenen Gründen Lohn statt Urlaub bekommen. Erlauben Sie einem Angestellten nicht, Urlaub in das nächste Jahr zu übertragen; Jeder sollte jedes Jahr Urlaub machen. Wann müssen Mitarbeiter ihre Urlaubspläne bekannt geben? Wer hat Priorität bei der Planung? - Ferien.
Kein Bundesgesetz verlangt Urlaubsgeld; Wenn das Büro geschlossen ist, müssen Sie für diese Zeit nicht bezahlen. Welche bezahlten Feiertage bieten Sie an? Listen Sie bestimmte Feiertage für jedes Jahr auf. Sie können entscheiden, die Feiertage von Jahr zu Jahr zu ändern, aber normalerweise müssen Sie die gleiche Nummer beibehalten. Müssen Mitarbeiter am Vortag und am Tag nach einem Urlaub arbeiten, um Urlaubsgeld zu erhalten? Sie müssen keine Teilzeitbeschäftigten für Ferien bezahlen, auch wenn Vollzeitbeschäftigte sie erhalten. Wenn Sie sich dazu entschließen, das Büro an einem bestimmten Tag zu schließen und keine Mitarbeiter zu bezahlen, sollten Sie dies im Voraus mitteilen. - Kranke Zeit / Persönliche Tage
Die meisten kleinen Büros empfinden es als große Belastung, den Mitarbeitern zusätzliche Zeit für Personal- und Finanzkosten zu zahlen. Vielleicht möchten Sie Ihren Mitarbeitern eine begrenzte Anzahl bezahlter persönlicher / kranker Tage im Jahr geben, da sie wissen, dass sie diese wahrscheinlich annehmen werden, ob sie sie benötigen oder nicht. Sie können diese Tage kollektiv als "persönliche" Tage, einschließlich Krankheitstage, bezeichnen; Lasst die Leute nicht darüber lügen, krank zu sein, um einen Tag frei zu bekommen. Lassen Sie die Mitarbeiter diese Tage nicht auf ein anderes Jahr übertragen; benutze sie oder verliere sie. Können Mitarbeiter ½ Tage oder eine bestimmte Anzahl von Stunden anstatt eines ganzen Tages in Anspruch nehmen? Teilzeitbeschäftigte sind in der Regel nicht krankheitsfähig. Beschreiben Sie das Verfahren zum Beantragen von persönlichen / kranken Tagen. - Jury Pflicht
Sie sind verpflichtet, Mitarbeitern eine Freistellung zu gewähren, wenn ein Mitarbeiter eine Vorladung für die Geschworenenpflicht erhält. Wie gehst du damit um? Wirst du sie während dieser Zeit bezahlen? Werden Sie verlangen, dass sie ihre Geschworenenzollbezahlung abgeben, oder dürfen sie sie behalten? Wann müssen sie sich zur Arbeit melden ("wenn Gericht nicht in Sitzung ist" ist üblich)? Stellen Sie sicher, dass Sie das Worst-Case-Szenario in diesem Abschnitt berücksichtigen. - Blätter der Abwesenheit
Obwohl Sie keinen unbezahlten Urlaub anbieten müssen, sollten Sie diese Bestimmung insbesondere für wertvolle Mitarbeiter in Betracht ziehen. Was ist die maximale Zeit, in der jemand unbezahlten Urlaub nehmen kann und trotzdem eine Position nach seiner Rückkehr zur Arbeit haben kann? Wenn Sie eine Versicherung abschließen, kann die Person diese Versicherung fortsetzen, wenn sie die Prämien zahlt? Was passiert, wenn der Mitarbeiter zurückkehrt? erhält er / sie die frühere Position? - Militärurlaub
Das 1994 verabschiedete Uniformised Services Employment and Reemployment Rights Act verpflichtet die Arbeitgeber, angemessene Anstrengungen zu unternehmen, um die Fähigkeiten von Arbeitnehmern, die aus dem Militärdienst zurückkehren, umzuschulen oder zu verbessern. Was ist mit Angestellten, die ins Sommerlager oder zu anderen kurzfristigen militärischen Verpflichtungen gehen? Wie wird ihre Rückkehr behandelt?
Wenn Sie diesen Abschnitt abgeschlossen haben, sind Sie fast bereit, ihn den Mitarbeitern zu zeigen. Aber bevor Sie das tun, bringen Sie es zu Ihrem Anwalt oder einem Anwalt, der ein Experte für Arbeitsrecht zur Überprüfung ist.
Disclaimer: Ich bin kein Anwalt und biete keinen Rechtsbeistand an. Dieser Artikel wird zur Information bereitgestellt und sollte nicht verlässlich sein. Konsultieren Sie einen Anwalt für dieses Dokument und alle Dokumente dieses Typs.