Frage: Was schließe ich in ein Mitarbeiterhandbuch oder Richtlinien- und Verfahrenshandbuch ein?
Jedes Unternehmen mit Mitarbeitern (auch nur einem Mitarbeiter) sollte ein Mitarbeiterhandbuch haben . Dieser Artikel beschreibt die Abschnitte, die enthalten sein sollten, und einige rechtliche Aspekte, die Teil des Handbuchs sein müssen.
Antworten:
1. Leistungen an Arbeitnehmer
Beschreiben Sie die Vorteile, die den Mitarbeitern gewährt werden. Erläutern Sie, wie Mitarbeiter Anspruch auf Leistungen haben und ob sich alle Mitarbeiter dafür qualifizieren.
Einige Arbeitgeber beschränken bestimmte Leistungen nur auf Vollzeitbeschäftigte, erklären Sie also, was "Vollzeit" bedeutet. Sie können Leistungen an Mitarbeiter einschränken, die ihre Probezeit abgeschlossen haben; erklären, wie das funktioniert. Berücksichtigen Sie gesetzlich vorgeschriebene Leistungen wie Arbeitnehmerentschädigungen und Arbeitslosenversicherungen. Sie müssen für diese bezahlen, also können Sie für sie auch Kredit bekommen. Abschließend sollten Sie Ihre Diskussion über Gehaltserhöhungen und Werbeaktionen hier und nicht im nachfolgenden Bewertungsabschnitt berücksichtigen. Bewertungen sollten nicht direkt an Erhöhungen gebunden sein, obwohl sie oft schwer zu trennen sind.
2. Auszeit
Sie sind gesetzlich nicht verpflichtet, Mitarbeitern Urlaub, Ferien, Urlaub, Krankheit oder Freizeit zu gewähren. Also, wenn Sie eine Auszeit geben, bekommen Sie ein bisschen Anerkennung dafür. Erläutern Sie, welche Tage für Feiertage angegeben sind und wie die Urlaubsberechtigung festgelegt wird. Geben Sie eine Beschreibung ein, wie die Vergütung für Freizeit bestimmt wird, z. B. für Teilzeitkräfte.
Erklären Sie Umstände, die dazu führen könnten, dass ein Mitarbeiter Freizeit verliert; Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter am Vortag und nach einem Feiertag nicht arbeitet, wird für einen Urlaub keine Vergütung gezahlt.
e. Büro-Richtlinien.
Erläutern Sie alle Richtlinien, einschließlich der Einschränkungen des Rauchens und des Drogenkonsums ("Wir sind ein Nichtraucher-Büro ohne Drogenkonsum."> Erklären Sie die Gründe für die Politik, wenn Sie möchten.
Eine Politik zur Nichtdiskriminierung einschließen. Am wichtigsten, erklären Politik für die Teilnahme und die Folgen von übermäßigen Fehlzeiten und Verspätung. Sehen Sie sich diese vollständige Liste der Bürorichtlinien an .
4. Mitarbeiterbewertungen, Disziplin und Kündigung. Erläutern Sie in diesem Abschnitt, wie und wann Mitarbeiter bewertet werden. Besprechen Sie den Disziplinarprozess bei Verstößen gegen Richtlinien. Zum Beispiel, wie viele Warnungen erhält ein Mitarbeiter, wenn er zu spät kommt? Geben Sie Informationen darüber an, welche Straftaten so schwerwiegend sind, dass sie sofort beendet werden können (Drogenkonsum, Diebstahl, Belästigung usw.), und erläutern Sie, was im Falle einer Kündigung mit dem Gehalt des Mitarbeiters geschieht. Sie sollten auch ein oder zwei Sätze mit einer Kündigung einbeziehen (natürlich zwei Wochen vorher). Aber Sie müssen Mitarbeitern, die gekündigt werden, keine Kündigung geben, es sei denn, Sie möchten dies tun.
5. Büroverfahren.
Ein Mitarbeiterhandbuch ist ein guter Ort, um Büroabläufe zu durchlaufen. Was passiert als erstes am Morgen? Was machen wir im Brandfall? Wie werden externe Anbieter / Anfragen behandelt? Wenn die wichtigsten Themen im Handbuch behandelt werden, erleichtert dies die Ausbildung neuer Mitarbeiter und gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, nachzusehen, wenn etwas auftaucht.
Zwei rechtliche Punkte, die auch in Ihrem Mitarbeiterhandbuch enthalten sein müssen:
1. Erklärung von "Kein Vertrag".
Sie möchten nicht, dass ein Mitarbeiter denkt, dass er einen Vertrag hat, unter dem Sie ihn für einen bestimmten Zeitraum halten müssen. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, dass Sie ihnen keinen impliziten Arbeitsvertrag geben. Sie müssen einen Mitarbeiter jederzeit kündigen können. Pass auf, dass du nicht so etwas sagst wie "Nach deiner 90-Tage-Probezeit ..." Diese Aussage impliziert, dass die Person 90 Tage lang angestellt ist und du entscheidest, dass sie nach einem Tag nicht arbeiten werden! Holen Sie sich die Hilfe eines Anwalts, um diese "no contract" Sprache zu entwerfen.
2. Die Unterschrift des Mitarbeiters. Geben Sie jedem neuen Mitarbeiter eine Kopie des Handbuchs, lassen Sie den Mitarbeiter lesen und dann unterschreiben, dass er den Inhalt des Handbuchs versteht. Auch wenn dies Mitarbeiterprobleme nicht verhindern kann, kann es hilfreich sein, wenn ein Mitarbeiter eine Klage gegen Sie einbringt, in der er sagt, dass er "nicht wusste", dass sein Verhalten sie entlassen könnte.
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