Gehalts- und Leistungsinformationen für gekündigte Mitarbeiter
1. Stellen Sie einen Arbeitsrechtsanwalt ein
Stellen Sie zunächst einen Anwaltsanwärter ein, der Sie bei der Bearbeitung der rechtlichen Aspekte unterstützt und Ihnen die entsprechenden Gesetze in Ihrem Land erläutert. Ihr Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Mitarbeiterrichtlinien und Entwürfe von Dokumenten zu überprüfen, wie zum Beispiel den unten beschriebenen "Grund für die Kündigung".
2. Lesen Sie das Dokument mit den Mitarbeiterrichtlinien
Wenn Sie über ein Mitarbeiterhandbuch oder Richtlinienhandbuch verfügen, das alle Mitarbeiter erhalten, lesen Sie dieses Dokument. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre schriftlichen Richtlinien in den unten aufgeführten Themen zu Bezahlung und Sozialleistungen befolgen.
3. Überprüfen Sie die Benachrichtigung über die Kündigung / den Grund für die Kündigung
In den meisten Fällen müssen Sie einem Mitarbeiter keine Kündigung oder Kündigung mitteilen, es sei denn, Sie haben eine bestimmte Benachrichtigungsfrist in Ihren Mitarbeiterrichtlinien. Die Bundesarbeitsgesetze enthalten keine Verpflichtung zur Kündigung oder die Angabe eines Grundes für die Kündigung. Wenn die Kündigung jedoch Teil einer Werksschließung oder Massenentlassung ist, müssen Sie möglicherweise eine bestimmte Kündigungsfrist gemäß dem WARN-Gesetz zur Einstellung und Umschulung von Arbeitnehmern (Worker Adjustment and Retraining Notification Act), einem Bundesgesetz, einreichen.
Einige Staaten verlangen, dass Sie eine vorzeitige Kündigung mitteilen, und einige enthalten die Anforderung, dass Sie einen schriftlichen Grund für die Kündigung angeben. Erkundigen Sie sich bei der Arbeitsbehörde oder der Arbeitsverwaltung Ihres Staates.
4. Bezahlen Sie für nicht genutzte bezahlte Zeit aus
Viele Unternehmen bezahlen ihren Angestellten eine Freizeit, in Form von Urlaubsgeld, Urlaubsgeld und Krankengeld.
Manchmal werden diese Zahlungen (außer Feiertagsbezügen) auf einen jährlichen Betrag der bezahlten Freizeit (PTO) aufgeteilt. Mitarbeiter, die eine ungenutzte bezahlte Freizeit (Urlaubsentgelt oder Krankenstand oder allgemeiner PTO) haben, müssen für diese Zeit bezahlt werden, es sei denn, Sie haben eine Firmenrichtlinie, die den Betrag der Zahlung für diese ungenutzte Zeit begrenzt.
Es gibt kein Bundesgesetz, das eine Zahlung für nicht verwendete Nebenabteilungen verlangt, aber Ihr Staat könnte Gesetze haben, die diese Zahlung erfordern; Diese Ländergesetze würden Ihre Unternehmensrichtlinie außer Kraft setzen.
5. Entscheiden Sie sich für Abfindungszahlungen
Die Abfindung ist ein Betrag, der an einen Mitarbeiter gezahlt wird, der gekündigt wird. Die Höhe der Abfindung wird oft durch die Dienstzeit des Mitarbeiters bestimmt; Wochenlohn für weniger als 5 Jahre, 2 Wochen für 5 bis 10 Jahre, usw. Wenn ein Arbeitnehmer keinen Arbeitsvertrag erhalten hat, der eine Abfindung vorsieht, gibt es kein Bundesgesetz, das von Ihrem Unternehmen eine Abfindungszahlung verlangt.
Wenn Sie beschließen, entlassenen Mitarbeitern eine Abfindung zu zahlen, stellen Sie sicher, dass Sie nicht zugunsten von hochbezahlten Mitarbeitern diskriminieren. Es ist auch eine gute Idee, ein Freigabeformular zu erhalten, das vom Angestellten unterzeichnet wird, um Sie gegen zukünftige Ansprüche zu schützen. Ihr Arbeitsrechtsanwalt kann Ihnen bei diesem Teil des Kündigungsprozesses behilflich sein.
6. Schneiden Sie die letzte Gehaltsscheck des Mitarbeiters
Das Bundesgesetz verlangt nicht, dass Sie gekündigten Mitarbeitern sofort einen endgültigen Gehaltsscheck geben. Einige Staaten verlangen, dass Sie den letzten Gehaltsscheck sofort geben, einige am nächsten geplanten Zahltag. In einigen Staaten hängt das Timing des letzten Gehaltsschecks vom Grund der Kündigung ab (Kündigung vs. Auslösung). Dieser Artikel listet aktuelle staatliche Gesetzesanforderungen für die Verteilung eines abschließenden Gehaltsschecks auf.
7. Geben Sie Informationen zum Vorsorgeplan und zu den Leistungen des Gesundheitsplans an
Wenn der gekündigte Mitarbeiter in einem von Ihrem Unternehmen gesponserten Pensionsplan ist, müssen Sie Informationen darüber bereitstellen, wie die Person eine unverfallbare Leistung hat und wie die Person mit Leistungen im Plan umgehen kann. Wenn es sich bei dem Plan um einen 401 (k) oder einen anderen spezifischen Pensionsplan handelt, besteht Ihre Aufgabe als Arbeitgeber darin, dem Mitarbeiter Informationen zu geben, damit er oder sie den Planadministrator kontaktieren kann, um Optionen zu besprechen.
Die meisten arbeitgeberfinanzierten Gesundheitspläne enden mit der Kündigung des Mitarbeiters. Nach Bundesgesetzen müssen Sie mit diesen gekündigten Mitarbeitern über ihre Möglichkeiten sprechen, die Deckung für einen bestimmten Zeitraum aufrechtzuerhalten. Sie müssen die Option für den Mitarbeiter einschließen, um sich für die COBRA-Deckung zu registrieren , für die der Mitarbeiter zahlt. Abgeschlossene Mitarbeiter können auch berechtigt sein, sich für einen Plan zum Affordable Care Act (Obamacare) zu registrieren.
Einige andere Überlegungen:
Arbeitslosengeld: Abhängig vom Grund der Kündigung kann ein gekündigter Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Sie müssen diese Leistungen nicht direkt bezahlen, aber die Forderung geht gegen Ihr Arbeitslosenversicherungs-Konto . Jeder gekündigte Arbeitnehmer kann einen Antrag auf Arbeitslosenunterstützung einreichen, aber Sie haben das Recht, sich gegen die Forderung zu verteidigen und nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer diese Leistungen nicht beanspruchen kann. Dies ist ein weiteres Mal, wenn die Hilfe Ihres Anwalts wichtig ist.
Kündigung nach Familienurlaubsgesetz: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Bestimmungen des Familienurlaubsgesetzes (FMLA) unmittelbar nach der Beurlaubung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder gekündigt wird, gelten einige besondere Umstände. Der FMLA-Leitfaden des Department of Labor gibt Ihnen Informationen über Bezahlung und Leistungen in diesem Fall.